Autor: poppey1234567
Datum: 19.10.17 08:16
Beispielhafter Fall:
Das AGG ist auf Kündigungen anwendbar (10/2007)
Die Vorgeschichte
Der Gesetzgeber hat in § 2 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) lapidar geregelt, dass für Kündigungen "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" gelten. Er wollte damit klarstellen, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unberührt bleiben und verdeutlichen, dass Rechtsstreitigkeiten bei Kündigungen auch nach dem In-Kraft-Treten des AGG ausschließlich nach dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz zu entscheiden sind.
Nach einhelliger Ansicht in der arbeitsrechtlichen Literatur ist diese Ausnahmevorschrift jedoch in ihrem Wortlaut eindeutig europarechtswidrig, weil sich die dem AGG zu Grunde liegende EU-Richtlinie 2000/78/EG in ihrem Anwendungsbereich unstreitig auch auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bezieht. Unterschiedlich beurteilt wird in der Literatur nur die Reichweite der europarechtskonformen Auslegung.
Das Arbeitsgericht Osnabrück hat sich nunmehr als einer der ersten Arbeitsgerichte in Deutschland in einer aktuellen Entscheidung vom 5. Februar 2007 (Az.: 3 Ca 721/06) dieser Meinung ausdrücklich angeschlossen. In der Urteilsbegründung heißt es: "Die Vorschriften des AGG finden auf die Kündigung trotz der in § 2 Abs. 4 AGG geregelten Ausnahme Anwendung".
Dieses Urteil kann - sofern sich die nächsten Instanzen seiner Meinung anschließen - weit reichende Konsequenzen für die gesamte Arbeitsrechtspraxis haben. Im vorliegenden Fall etwa hatten die Osnabrücker Arbeitsrichter einen kompletten Interessenausgleich wegen Verstoßes gegen das AGG als unwirksam angesehen.
Der Fall
Die Parteien stritten vor dem Arbeitsgericht um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, der ein Interessenausgleich und Sozialplan zu Grunde lag. Der Arbeitgeber hatte 619 von insgesamt 5.331 Beschäftigten gekündigt. Zuvor hatten Gespräche zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich stattgefunden. Die Parteien einigten sich vor Ausspruch der Kündigungen auf den Interessenausgleich sowie einen Sozialplan.
Zur sozialen Auswahl war dort vereinbart worden, diese solle "zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur" nach verschiedenen Altersgruppen getrennt durchgeführt werden. Hierfür wurden 5 Gruppen gebildet: bis zum vollendeten 25. Lebensjahr, von 25 bis 35, von 35 bis 45, von 45 bis 55 sowie älter als 55 Jahre.
Hinsichtlich der über 55-Jährigen sah der Interessenausgleich vor, es sollten alle gekündigt werden, die die Möglichkeit haben, nach Ablauf von 30 Monaten (12 Monate Transfergesellschaft und 18 Monate Arbeitslosengeldbezug) ab der Kündigung eine Altersrente zu beziehen.
Innerhalb der Altersgruppen wurde dann die Sozialauswahl nach den Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung anhand eines Punkteschemas durchgeführt. Hieraus entstand eine Namensliste, die dem Interessenausgleich beigefügt wurde.
Der Kläger - als einer der gekündigten Arbeitnehmer - berief sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber verwies auf § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG. Darin sei ausdrücklich geregelt, dass das Interesse des Betriebs an einer ausgewogenen Personalstruktur bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden dürfe. Er habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, in diesem Rahmen die Altersstufen so zu bilden, dass sich die Altersstruktur nicht verschlechtere. Ohne diese Stufen hätte die Gefahr bestanden, dass bald "nur noch ältere Arbeitnehmer im Betrieb gewesen wären".
Die Entscheidung
Das Osnabrücker Arbeitsgericht stellte die Sozialwidrigkeit der Kündigung fest, weil die "zu Grunde liegende Sozialauswahl nicht wirksam gemäß § 1 Abs. 3 i.V.m. Abs. 5 S.2 KSchG vorgenommen wurde".
Zunächst musste es sich aber mit § 1 Abs. 5 KSchG auseinandersetzen. Danach hätte der Kläger kaum eine Möglichkeit gehabt, die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung überprüfen zu lassen. Denn es handelte sich vorliegend um eine Betriebsänderung - und die Betriebsparteien hatten in dem Interessenausgleich die zu kündigenden Beschäftigten namentlich bezeichnet. Die Rechtsfolge nach dem KSchG ist, dass das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vermutet wird und die soziale Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin gerichtlich überprüfbar ist.
Die dritte Kammer unter Vorsitz der Richterin Prof. Dr. Brors stellte zunächst fest, dass dieser eingeschränkte Prüfungsmaßstab nur dann gelten kann, wenn der Interessenausgleich wirksam ist. Ein unwirksamer Interessenausgleich führe hingegen dazu, dass die auf diesem beruhende soziale Auswahl schlicht unwirksam sei. Unwirksam könne ein Interessenausgleich insbesondere sein, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot verstoße.
Das Gericht prüfte daher, inwieweit der Interessenausgleich mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in Einklang zu bringen ist. Es bezog sich auf § 7 Abs. 2 AGG, wonach Bestimmungen in Vereinbarungen (z.B. Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge) unwirksam sind, wenn sie gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Es stellte fest, dass die auf den Altersgruppen basierende Sozialauswahl einen Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters darstellt.
Hierzu musste es zunächst zu § 2 Abs. 4 AGG Stellung nehmen, wonach das AGG auf Kündigungen von Arbeitsverhältnissen nicht anwendbar ist. Wie bereits ausgeführt, schloss sich die dritte Kammer der herrschenden Meinung an, die diese Vorschrift für europarechtswidrig hält.
Da die EU-Rahmenrichtlinie Beschäftigung auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regele und auch der Europäische Gerichtshof dies bereits festgestellt habe, hätten Kündigungen nicht vom AGG ausgenommen werden dürfen (EuGH v. 11.07.2006 -C-13/05).
In der Folge verweisen die Richter auf die Mangold-Entscheidung des EuGH (v. 22.11.2005 -C-144/04), nach der nationale Gerichte (europa-)rechtswidrige Bestimmungen nicht anwenden dürften, weil es Aufgabe der Gerichte sei, das europäische Recht möglichst effektiv zur Anwendung zu bringen.
Die Folgen
Da § 2 Abs. 4 AGG durch das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt werden durfte, überprüfte dieses die soziale Auswahl auch am Maßstab des AGG. Hier kam es zu dem Ergebnis, die Sozialauswahl anhand der Altersgruppen benachteilige ältere Beschäftigte unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG.
Der Arbeitgeber hatte im Prozess vorgetragen, die Altersgruppen seien gebildet worden, damit mehr aus dem Kreis der älteren Beschäftigten gekündigt werden konnten als dies ohne die Altersgruppen der Fall gewesen wäre. Die Benachteiligung der Älteren im Sinne einer "weniger günstigen Behandlung" (§ 3 AGG) war damit offensichtlich.
Das Gericht musste dann prüfen, ob diese Benachteiligung gerechtfertigt war. Nach § 10 AGG ist nicht jede Benachteiligung wegen des Alters unzulässig. Werden angemessene und erforderliche Mittel eingesetzt, um ein legitimes Ziel zu erreichen, kann eine Ungleichbehandlung wegen des Alters durchaus zulässig sein.
Dies sei auch bei der Berücksichtigung des Alters in der Sozialauswahl vorstellbar, so die Richter. Die Bildung von Altersgruppen bei der sozialen Auswahl hätte jedoch nur dann zulässig sein können, wenn der Arbeitgeber ein "an den Zwecken des Diskriminierungsschutzes gemessenes betriebliches berechtigtes Interesse an der Alterszusammensetzung" konkret dargelegt hätte.
Das Gericht stellt hier auf zwei Aspekte ab: Zunächst habe ein legitimes Interesse im Sinne des AGG vorzuliegen, d. h. es müsse einen Bezug zum Allgemeinwohl haben (z.B. zur Beschäftigungspolitik). Ein individuelles Interesse wie der höhere Profit durch höhere Leistungsfähigkeit jüngerer Beschäftigter könne hingegen eine Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht rechtfertigen. Weiterhin müsse eine konkrete Darlegung erfolgen, weshalb eine bestimmte altersmäßige Zusammensetzung der Belegschaft ein berechtigtes Interesse darstellt. In dem entschiedenen Fall hatte das Unternehmen nur geltend gemacht, ohne Altersgruppen würde sich die Altersstruktur "verschlechtern".
Die dritte Kammer stellt klar, dass seit dem AGG der Erhalt der vorhandenen Altersstruktur allein eine Ungleichbehandlung nicht mehr rechtfertigen könne. Dies ergäbe sich bereits daraus, dass ansonsten ein auf früherer Benachteiligung bestehender Zustand damit fortgeschrieben werde. Hier hatte der Arbeitgeber nur argumentiert, ältere Mitarbeiter seien weniger leistungsfähig; das Arbeitsgericht hielt dies für ein Vorurteil, dem das AGG gerade entgegentrete.
Im Ergebnis hält das Arbeitsgericht die Sozialauswahl wegen des Verstoßes des Interessenausgleichs gegen das AGG insgesamt für fehlerhaft und damit unwirksam.
Die Konsequenzen
Das Urteil der Osnabrücker Arbeitsrichter ist erst der Beginn einer Entwicklung. Wie sich konkret die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Verhältnis des AGG zum KSchG, aber auch zu anderen Gesetzen gestaltet, ist noch nicht absehbar. Es sprechen aber gute Gründe dafür, dass die nächsten Instanzen das vorliegende Urteil bestätigen werden. Da die Nichtbeachtung des Gleichbehandlungsrechts dramatische Folgen haben kann, wie der vorliegende Fall deutlich gezeigt hat, sollte es künftig immer im Auge behalten werden.
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